Trabajos finales de postgrado - Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento

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Diseño de un modelo de evaluación para el desempeño por objetivos y competencias para la empresa del sector salud
(2021) Alvarado, Belkys; Andeliz, Rosely. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Según la investigación realizada la gestión de los recursos humanos es vital para las organizaciones, gestiona los procesos y procedimientos de las diferentes áreas, cultura, objetivo estratégico de la organización y la filosofía corporativa. En este sentido podemos decir que busca la retención y desarrollo del talento humano en las organizaciones, así como al mismo tiempo la productividad y calidad del trabajo. En este sentido, el presente proyecto busca estudiar el sistema de evaluación por desempeño que tiene la empresa seleccionada y a su vez identificar que oportunidades de mejora crean valor y se pueden agregar para ampliar la medición y mejores resultados. Este proyecto lo hemos enfocado en diseñar un modelo de evaluación para el desempeño por objetivos y competencias para empresa del sector salud, con una metodología de tipo no experimental, es decir, que estudiamos el proceso en la realidad de cómo han trabajado el sistema de evaluación al personal, y descriptiva ya que mediante la aplicabilidad de una encuesta como herramienta de análisis y levantamiento de la información mediremos los datos con precisión para crear el diseño al sistema de evaluación actual. La elaboración de la encuesta ha sido diseñada por medio de una plataforma online que explicaba los fines de esta para su llenado, se aplicó a una muestra aleatoria de colaboradores con antigüedad entre 1 y 4 años en la empresa, con el objetivo de detectar los aspectos y competencias que no han sido medidas hasta el momento y podrían intervenir directamente en el cumplimiento de metas y resultados de los colaboradores. Es importante resaltar el valor que tiene conocer las habilidades y competencias del equipo de trabajo, pues la probabilidad del clima laboral y motivación es mayor y más rentable, proceso que inicia desde un buen proceso de reclutamiento hasta el seguimiento por medio de aplicabilidad de evaluaciones del desempeño. Por todo lo antes expuesto, este proyecto busca agregar valor a la evaluación del desempeño por objetivos y metas actual de la empresa considerando las competencias necesarias según las posiciones departamentales de la organización, enfocados en que un sistema de evaluación garantiza conocer el personal idóneo, retiene el talento, existe oportunidad de crecimiento y desarrollo además de beneficiar a la organización con colaboradores más productivos capaces de cumplir objetivos establecidos con acompañamiento y planes de acción conforme a la mejora continua. al 80% como mínimo del tabulador/escala salarial según el grado del puesto a ocupar.
La optimización del proceso de reclutamiento de talentos de una empresa surtidora de alimentos
(2025) Martha Linarez Gerónimo. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Esta investigación cualitativa analiza el proceso de reclutamiento y selección en una empresa surtidora de alimentos en la República Dominicana, con el propósito de optimizar la captación de talento y reducir la rotación asociada a ingresos mal ajustados. Mediante entrevistas semiestructuradas a colaboradores clave del área de Recursos Humanos (n=4), observación y revisión documental, se identificaron tres ejes problemáticos: (1) informalidad, reactividad y escasa sistematización del proceso; (2) insuficiente planificación de dotación y limitado uso de herramientas tecnológicas; y (3) debilidades estructurales que se traducen en sobrecarga laboral, tiempos de cobertura extendidos y alta rotación, especialmente en cargos operativos. Los hallazgos muestran un flujo de trabajo predominantemente manual (uso de Excel, correo y carpetas compartidas), dependencia de referidos y redes sociales generalistas, descripciones de puesto poco precisas y una inducción breve o irregular. Esta combinación favorece decisiones apresuradas, desajuste persona–cargo y experiencia negativa del candidato, con efectos en el clima y la continuidad operativa. A partir de este diagnóstico, se proponen estrategias de mejora de alcance operativo y estratégico: formalizar el subsistema de reclutamiento y selección mediante un manual y flujograma; planificar trimestralmente la dotación y construir un banco de candidatos para puestos críticos; actualizar perfiles por competencias; estandarizar entrevistas y pruebas técnicas; fortalecer la inducción con seguimiento a 30, 60 y 90 días; y adoptar tecnología en dos fases (base centralizada y, luego, un ATS ligero). Se complementa con un tablero de KPIs (tiempo de cobertura, costo por contratación, calidad a 90 días, rotación temprana, satisfacción del jefe solicitante y del candidato), entrevistas de salida y análisis causal periódico, capacitación a entrevistadores, fortalecimiento de la marca empleadora, revisión comparativa de compensación y definición de una matriz RACI con acuerdos de servicio entre RR. HH. y áreas usuarias. En conjunto, estas acciones apuntan a transformar un proceso reactivo y fragmentado en un sistema proactivo, medible y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.

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Examinando Trabajos finales de postgrado - Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento por Materia "Competencias"