Examinando por Autor "Massiel Cohen Camacho"

Mostrando 1 - 15 de 15

Componentes de la propuesta de valor al empleado y estrategias para la fidelización de talento en una firma de abogados en el Distrito Nacional
(2025) Gabriela Vásquez Soto; Lauren Camilo Soto. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
En el competitivo entorno laboral actual de República Dominicana, la fidelización de talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones, específicamente en sectores especializados como el jurídico. Ya que la rotación de personal en firmas de abogados no solo implica costos asociados al reclutamiento y la formación, sino que también puede afectar la naturaleza de los servicios legales ya que exige contar con profesionales altamente cualificados, cuyo conocimiento y experiencia son determinantes para la continuidad y calidad de los servicios que ofrecen las firmas. Por tanto, es imperativo que estas desarrollen estrategias efectivas para atraer y, sobre todo, fidelizar a estos profesionales. Tradicionalmente, las firmas han enfocado sus esfuerzos en ofrecer compensaciones competitivas. Sin embargo, las tendencias actuales del mercado evidencian que estas aproximaciones, aunque necesarias no son suficientes. Demostrando que una herramienta clave en este sentido es la Propuesta de Valor al Empleado (PVE), surgiendo como una estrategia integral que combina factores tangibles e intangibles capaces de generar compromiso, satisfacción y sentido de pertenencia, ya que abarca el conjunto de beneficios y valores que una organización ofrece a sus colaboradores a cambio de sus habilidades y compromiso. De acuerdo con Gartner (2024), una PVE bien estructurada no solo atrae talento, sino que también incrementa la satisfacción y lealtad de los empleados, reduciendo la rotación. Elementos como un ambiente de trabajo inclusivo, oportunidades de desarrollo profesional, políticas de conciliación laboral y marca empleadora solida son componentes cada vez más valorados por los profesionales del sector jurídico, ya que refuerza el posicionamiento de la firma como empleador preferido dentro del mercado. En el contexto específico de las firmas de abogados, la implementación de una PVE sólida es aún más crítica. La competencia por atraer a los mejores talentos es intensa, y factores como la cultura organizacional, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la marca empleadora y las oportunidades de crecimiento profesional se han identificado como determinantes en la decisión de los abogados a la hora de unirse o permanecer en una firma. En línea con ello, (Deloitte (2024), destaca que una PVE centrada en la experiencia del empleado y alineada con la cultura, inclusión, bienestar y desarrollo profesional puede aumentar el compromiso y la fidelización en un 30%, llevando así a reducir la rotación en hasta un 69%. Además, según la encuesta Future Ready Lawyer (Wolters Kluwer 2024), el 81% de los abogados consideran el equilibrio entre la vida laboral y personal como determinante, mientras que el 79% valoran las oportunidades de crecimiento y formación profesional, demostrando que la percepción de un entorno laboral que promueve el bienestar integral y valora las contribuciones individuales puede ser decisiva para la fidelización del talento jurídico. Este estudio tiene como objetivo explorar en profundidad cómo los diferentes componentes de la PVE influyen en la fidelización de talento en una firma de abogados a través de un enfoque fenomenológico, donde se analizarán las percepciones y experiencias de los empleados para identificar las estrategias más efectivas que promuevan su satisfacción y compromiso, contribuyendo al éxito y sostenibilidad de la firma.
Crisis del talento técnico en la industria azucarera : un estudio cualitativo de los desafíos y oportunidades desde los aspectos históricos y socioeconómicos
(2025) Edward Manuel Domínguez Gálvez. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Esta investigación analiza la escasez de personal técnico calificado en la industria azucarera de la República Dominicana, considerando tanto los antecedentes históricos como los factores económicos y organizacionales que explican la persistencia de esta problemática (García Muñiz, 2005; Mora, 2022). La evidencia muestra que la precariedad de las condiciones laborales, la migración del talento hacia sectores con mejores oportunidades y la limitada inversión en formación técnica especializada son elementos clave que profundizan la crisis (Ministerio de Trabajo, 2022; Infotep, 2023). Para comprender esta realidad se utilizó un enfoque cualitativo, apoyado en la revisión de documentos, entrevistas semiestructuradas y un análisis temático de los datos obtenidos (Patton, 2015; Braun & Clarke, 2006). Los hallazgos destacan la brecha entre la oferta educativa actual y las exigencias de los ingenios, la insuficiente actualización tecnológica de los programas de formación y la falta de coordinación efectiva entre los centros de enseñanza y el sector productivo (FAO, 2020; PNUD, 2021). Como respuesta, se plantea la necesidad de incorporar modelos de formación dual, fortalecer las condiciones laborales y promover alianzas solidas entre empresas, organismos estatales y centros de capacitación (Lockwood, 2007; Becker, 1993). Se concluye que revertir esta situación requiere reformas de fondo que articulen de forma sostenible la educación técnica y la gestión del talento humano del sector.
Fuga de talento altamente capacitado en la organización : un estudio cualitativo en una institución recaudadora de la República Dominicana
(2025) Ana Enohelia Moreta Vargas; Katty Hernández Heredia. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
La fuga de talento en el sector público dominicano plantea un desafío crítico para la eficiencia y estabilidad institucional, ya que profesionales altamente capacitados suelen abandonar estas entidades en busca de mejores oportunidades. Entre las principales causas identificadas destacan la insatisfacción laboral, las limitadas oportunidades de desarrollo profesional y prácticas deficientes de liderazgo, lo que afecta negativamente la operatividad y el desempeño de estas instituciones. Para comprender este fenómeno, se utilizó un enfoque cualitativo, respaldado por entrevistas semiestructuradas realizadas a empleados y gerentes de una institución pública. Además, se analizaron documentos internos que permitieron contextualizar las dinámicas organizacionales y sus prácticas de retención. Esta metodología permitió profundizar en las experiencias, percepciones y barreras enfrentadas por los actores clave. Los resultados revelan que factores como un entorno laboral desmotivador, la ausencia de planes de desarrollo profesional claros y una comunicación organizacional deficiente incrementan la rotación de personal. Asimismo, se identificaron estrategias efectivas de retención, incluyendo el fortalecimiento de la cultura organizacional, el liderazgo y políticas de bienestar que fomentan el compromiso y la satisfacción laboral. Las conclusiones destacan la necesidad de rediseñar las políticas de gestión del talento en el sector público, promoviendo prácticas más inclusivas y alineadas con las expectativas de los empleados. Estas acciones contribuirán al fortalecimiento del capital humano, mejorando la competitividad y sostenibilidad institucional, al mismo tiempo que se garantiza un impacto positivo en el desarrollo socioeconómico del país.
Impacto de la cultura de bienestar organizacional en el liderazgo y retención del talento : un estudio cuantitativo en una empresa en República Dominicana
(2025) María Mercedes Orozco Ciprian. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Esta investigación analiza el impacto de la cultura de bienestar organizacional en el liderazgo y la retención del talento en una empresa del sector hidrocarburos en la República Dominicana. Con un enfoque cuantitativo y descriptivo, se aplicaron encuestas estructuradas a colaboradores del Edificio Corporativo, complementadas con indicadores organizacionales como índices de rotación y entrevistas de salida. Los resultados muestran que una cultura de bienestar sólida, promovida por líderes que valoran y apoyan a sus equipos, se asocia positivamente con la satisfacción laboral, el sentido de pertenencia y la intención de permanencia en la organización. Asimismo, se evidencia que factores internos vinculados al desarrollo profesional podrían explicar gran parte de las desvinculaciones voluntarias registradas. La integración de prácticas de bienestar en el liderazgo no solo fortalece la marca empleadora, sino que también reduce la rotación, mejora el clima organizacional y potencia la productividad. Finalmente, se proponen recomendaciones estratégicas y prácticas basadas en modelos reconocidos (PERMA y HERO), con el fin de orientar a la organización hacia un enfoque sostenible de gestión del talento.
Impacto del coaching y el mentoring en el desarrollo del liderazgo en una institución pública del sector educación en República Dominicana
(2025) Daneymis Peguero López; Leslie María Ortiz Hiciano. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
En el contexto de las instituciones gubernamentales de Republica Dominicana, existe una escasa evidencia científica que analice cómo las prácticas de coaching y mentoring influyen en el desarrollo de competencias de liderazgo, como la toma de decisiones y la gestión del cambio. Hasta el momento, no se ha evaluado de forma sistemática la percepción que tienen los encargados sobre estas prácticas, ni cómo estas podrían estar relacionadas con su desempeño como líderes en el entorno público. El propósito de esta investigación es analizar la percepción de prácticas de coaching y mentoring y el desarrollo de competencias de liderazgo dentro de instituciones gubernamentales de la República Dominicana, específicamente en instituciones adscrita al Ministerio de Educación (MINERD). Este estudio busca identificar los posibles beneficios, desafíos y oportunidades que estas metodologías representan para el liderazgo en el sector público, así como generar recomendaciones basadas en los hallazgos obtenidos. A través de este análisis, se pretende responder a las siguientes preguntas de investigación: 1. ¿Existe una relación significativa entre la percepción de prácticas de coaching y mentoring y el desarrollo de la competencia de toma de decisiones? 2. ¿Existe una relación significativa entre la percepción de prácticas de coaching y mentoring y la competencia en gestión del cambio? 3. ¿Qué mejores prácticas pueden implementarse para optimizar el impacto de estas metodologías en el desarrollo del liderazgo público? 4. ¿Es viable integrar estos programas dentro de los planes de desarrollo del talento humano en el estado dominicano? Los gerentes y supervisores reconocen que los resultados del coaching están orientados hacia aspectos positivos, respecto a la implementación de este tipo de herramienta para ser productivos, orientados a cumplir los objetivos propuestos en la empresa, preparados para resolver situaciones de alta incertidumbre, complejidad y ambigüedad; destacando, que quienes lo utilizan disponen de una herramienta que les facilita resolver con rapidez y oportunidad las experiencias que se les presentan (García Guiliany, et al., 2021). Sin embargo, en el contexto de las instituciones gubernamentales en la República Dominicana, la investigación sobre la efectividad y aplicación de estos métodos es escasa o inexistente. Actualmente, no se cuenta con estudios sobre el impacto del coaching y el mentoring en la formación de líderes dentro del sector público dominicano. Esta falta de evidencia impide la optimización de estrategias de desarrollo del talento humano y la formulación de políticas basadas en datos que contribuyan a mejorar la gestión pública. En este contexto, el presente estudio, busca contribuir significativamente al conocimiento del desarrollo del liderazgo en el sector público dominicano. Mediante la identificación y análisis de percepciones sobre el impacto del coaching y mentoring, se pretende establecer una base de datos empírica que permita valorar la efectividad de estas prácticas en las instituciones gubernamentales. Los hallazgos podrán sustentar la elaboración de políticas públicas orientadas a la incorporación estructurada de programas de coaching y mentoring como instrumentos estratégicos dentro del desarrollo organizacional del sector público dominicano. La presente investigación se fundamenta en la necesidad de generar evidencia sobre como el coaching y el mentoring son percibidas por los encargados y si tienen alguna relación con sus capacidades de liderazgo dentro de las instituciones públicas dominicanas. Este estudio permitirá generar evidencia útil para la toma de decisiones sobre planes de formación, estrategias de desarrollo institucional y prácticas de gestión del talento humano en la administración pública dominicana.
Influencia de la capacitación del personal administrativo en la eficiencia de instituciones públicas del sector educación de la República Dominicana
(2025) Carlos Meliton Herrera Henríquez. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
La presente investigación tuvo como propósito analizar la influencia de la capacitación del personal administrativo en la eficiencia de la gestión administrativa dentro de una institución pública del sector educativo en la República Dominicana. Mediante un enfoque cualitativo y la aplicación de entrevistas semiestructuradas, se exploraron las percepciones y experiencias de los empleados que participaron en programas de formación durante los últimos dos años, y los significados que estos asignan a dichos procesos. Los hallazgos revelaron que la capacitación incidió en la mejora del desempeño laboral, la toma de decisiones y la calidad del servicio ofrecido a la ciudadanía. No obstante, también se identificaron limitaciones en cuanto a la pertinencia de los contenidos, el seguimiento institucional y la equidad en el acceso a oportunidades de formación. Se concluyó que la capacitación, cuando fue contextualizada, planificada y acompañada de apoyo institucional, constituyó una herramienta clave para fortalecer la eficiencia administrativa y la cultura de servicio en el sector público educativo.
Influencia de la modalidad de trabajo en la percepción del bienestar laboral en una empresa aseguradora en República Dominicana
(2025) Sara Elena Chalas Mejía; Ernesto Jorge Suncar Martínez. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
El objetivo de esta investigación fue analizar la influencia de la modalidad de trabajo en la percepción del bienestar laboral en una empresa aseguradora en República Dominicana. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo con un diseño no experimental. Se propuso el tema a nuestra asesora de tesis y al Comité de Ética de la universidad para su aprobación. Posteriormente, se realizó una revisión de literatura que permitió formular la hipótesis de que existe una diferencia significativa en la percepción de bienestar laboral entre las distintas modalidades de trabajo (presencial y virtual), siendo la modalidad virtual la que apoya a una mayor percepción de bienestar. La recolección de datos se llevó a cabo mediante un cuestionario digital aplicado de manera voluntaria a 60 empleados de la empresa, a través de Google Forms. El análisis de los datos se realizó utilizando el software JASP, aplicando prueba t de Student para comparar las medias de percepción de bienestar entre las distintas modalidades y la prueba Chi-Cuadrado para analizar la posible influencia de variables sociodemográficas en la preferencia de modalidad laboral. Los resultados indicaron que existe una diferencia estadísticamente significativa en la percepción de bienestar según la modalidad de trabajo. Estos hallazgos sugieren que la modalidad de trabajo impacta en la percepción del bienestar laboral de los empleados independientemente de distintos factores demográficos como lo son el sexo y el rango de edad. Se encontró que la modalidad virtual está asociada a una mayor percepción de bienestar laboral por los participantes del estudio.
Influencia de un plan de carrera en la retención del talento : un estudio cualitativo en una institución de educación superior en la República Dominicana
(2025) Catherine Marlene Suzaña García. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
En la educación superior, la rotación del personal académico representa un desafío que afecta la estabilidad de los programas, la percepción de calidad y la satisfacción del profesorado. Según Borg y Ohlsson (2010), el desarrollo de carrera es clave en la planificación estratégica del talento, ya que fortalece la motivación y el desempeño. La ausencia de un plan de carrera estructurado puede limitar la percepción del cuerpo académico sobre sus oportunidades de crecimiento profesional. Barnes, Du Plessis y Frantz (2021) identifican diversos retos en la implementación de planes de carrera en instituciones de educación superior. Las percepciones personales, la resistencia al cambio y la baja prioridad que algunas instituciones asignan al desarrollo profesional pueden obstaculizar estos procesos. Además, la cultura organizacional y las dinámicas internas influyen significativamente en cómo los académicos valoran sus posibilidades de desarrollo. Otro factor que se pudo explorar es la elevada carga laboral del personal, lo cual puede limitar su disposición y profundidad en la participación durante procesos investigativos. A esto se suma la falta de políticas institucionales claras para el desarrollo de carrera, lo que representa una barrera significativa para la implementación de propuestas efectivas. El respaldo de la alta dirección resulta esencial; sin un compromiso real de los líderes universitarios, los cambios sugeridos podrían no materializarse. Como destacan Barnes et al. (2021), una gestión de carrera efectiva requiere un enfoque sistémico, integrando políticas claras y liderazgo comprometido. Esta investigación busca resaltar la relevancia de establecer un plan de carrera dentro de la institución. El presente estudio tuvo como propósito explorar cómo la ausencia de un plan de carrera estructurado en una institución de educación superior de la República Dominicana impacta el desarrollo profesional y la retención del talento académico. La investigación se llevó a cabo en una institución de educación superior y se enmarca en un enfoque cualitativo con diseño fenomenológico, utilizando entrevistas semiestructuradas como principal técnica de recolección de datos. La muestra estuvo compuesta por seis miembros del personal académico, seleccionados mediante un muestreo intencional. Para el análisis de la información, se empleó el análisis temático inductivo propuesto por Braun y Clarke (2006), lo que permitió identificar categorías relacionadas con el desarrollo profesional, la permanencia institucional y los factores asociados a la retención del talento académico. Los hallazgos evidencian que los miembros del personal académico perciben la ausencia de un plan de carrera como una limitación para su crecimiento y sentido de pertenencia, destacando la necesidad de implementar estrategias claras de desarrollo profesional, reconocimiento y apoyo institucional. En conclusión, el estudio resalta la necesidad de diseñar e implementar un plan de carrera que promueva la motivación, el compromiso y la retención del personal académico, contribuyendo al fortalecimiento de la calidad educativa y a la estabilidad institucional.
Influencia del salario emocional en la productividad y bienestar laboral en el sector de noticias en República Dominicana
(2025) Dominique Fernanda Hasbun Ortega. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Esta investigación se centra en el análisis de la influencia del salario emocional en la motivación y bienestar laboral de los empleados de una empresa del sector televisivo de noticias en la República Dominicana. A través de un enfoque cualitativo, se planean explorar los conocimientos y experiencias de los colaboradores sobre los incentivos no monetarios como el reconocimiento, la flexibilidad laboral y el apoyo emocional, elementos que han demostrado ser claves en la satisfacción y retención del talento en otros sectores. El estudio parte de la premisa de que, en la industria televisiva dominicana, caracterizada por altos niveles de presión y plazos ajustados, el salario emocional ha sido poco valorado, lo cual como consecuencia genera desmotivación y agotamiento. A diferencia de investigaciones previas en otros países y sectores como comercio y pymes, donde el salario emocional ha mostrado efectos positivos, existe un vacío de evidencia empírica en el ámbito televisivo local. La investigación se fundamenta teóricamente en modelos motivacionales que consideran tanto incentivos extrínsecos como intrínsecos, y busca aportar información relevante desde la perspectiva de los empleados. Las entrevistas realizadas permiten identificar los elementos del salario emocional más valorados, así como sus efectos en el compromiso y la productividad. Los hallazgos revelaron que los empleados perciben los incentivos no monetarios como componentes esenciales del entorno laboral. Elementos como la flexibilidad, los permisos, el acompañamiento emocional, los detalles simbólicos y las celebraciones influyen significativamente en su disposición, motivación y permanencia en la empresa. En conjunto, los resultados de este estudio confirman que el salario emocional es una herramienta poderosa para fortalecer el bienestar, la productividad y la cohesión organizacional.
La optimización del proceso de reclutamiento de talentos de una empresa surtidora de alimentos
(2025) Martha Linarez Gerónimo. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Esta investigación cualitativa analiza el proceso de reclutamiento y selección en una empresa surtidora de alimentos en la República Dominicana, con el propósito de optimizar la captación de talento y reducir la rotación asociada a ingresos mal ajustados. Mediante entrevistas semiestructuradas a colaboradores clave del área de Recursos Humanos (n=4), observación y revisión documental, se identificaron tres ejes problemáticos: (1) informalidad, reactividad y escasa sistematización del proceso; (2) insuficiente planificación de dotación y limitado uso de herramientas tecnológicas; y (3) debilidades estructurales que se traducen en sobrecarga laboral, tiempos de cobertura extendidos y alta rotación, especialmente en cargos operativos. Los hallazgos muestran un flujo de trabajo predominantemente manual (uso de Excel, correo y carpetas compartidas), dependencia de referidos y redes sociales generalistas, descripciones de puesto poco precisas y una inducción breve o irregular. Esta combinación favorece decisiones apresuradas, desajuste persona–cargo y experiencia negativa del candidato, con efectos en el clima y la continuidad operativa. A partir de este diagnóstico, se proponen estrategias de mejora de alcance operativo y estratégico: formalizar el subsistema de reclutamiento y selección mediante un manual y flujograma; planificar trimestralmente la dotación y construir un banco de candidatos para puestos críticos; actualizar perfiles por competencias; estandarizar entrevistas y pruebas técnicas; fortalecer la inducción con seguimiento a 30, 60 y 90 días; y adoptar tecnología en dos fases (base centralizada y, luego, un ATS ligero). Se complementa con un tablero de KPIs (tiempo de cobertura, costo por contratación, calidad a 90 días, rotación temprana, satisfacción del jefe solicitante y del candidato), entrevistas de salida y análisis causal periódico, capacitación a entrevistadores, fortalecimiento de la marca empleadora, revisión comparativa de compensación y definición de una matriz RACI con acuerdos de servicio entre RR. HH. y áreas usuarias. En conjunto, estas acciones apuntan a transformar un proceso reactivo y fragmentado en un sistema proactivo, medible y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
La resistencia al cambio en el sector público y su impacto en la productividad y el bienestar organizacional : un estudio cualitativo en República Dominicana
(2025) Kelvin Ramón Pineda Medina; Kenia Angelina Taveras Liriano. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
Este estudio aborda el desafío de la resistencia al cambio dentro de una institución del sector público, un problema que complica la implementación de políticas y estrategias destinadas a la transformación organizacional. Factores como percepciones negativas, carencias en la comunicación y temor a perder estabilidad laboral dificultan la adaptación a nuevas dinámicas laborales, limitando así la eficacia de los procesos institucionales y los esfuerzos de modernización en un contexto cambiante. Para analizar esta problemática, se adoptó un enfoque cualitativo mediante entrevistas semiestructuradas y grupos focales. Esta metodología permitió explorar profundamente las experiencias y perspectivas de los empleados frente a las transformaciones organizativas. Mediante el análisis temático, utilizando herramientas como NVivo y aplicando técnicas de codificación abierta y axial, se identificaron patrones significativos en las respuestas recopiladas. Entre los resultados más relevantes se encuentran factores como la desconfianza hacia los líderes, la insuficiencia en la capacitación ofrecida y el impacto emocional que generan los cambios inesperados. Estos hallazgos resaltan la importancia de fomentar una comunicación efectiva, integrar a los empleados en los procesos de cambio y priorizar el bienestar del personal. Las conclusiones del estudio subrayan la necesidad de implementar políticas centradas en la confianza y en el apoyo a los empleados, proporcionando estrategias prácticas para superar la resistencia al cambio en las instituciones públicas.
La tecnología como herramienta en la estrategia de atracción del talento en empresas de manufactura en la República Dominicana
(2025) Jheilly Ashley Santana Pichardo. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
La gestión del talento humano es fundamental para que las empresas de manufactura en la República Dominicana se mantengan competitivas, y la digitalización ha transformado la manera en que se atrae y selecciona al personal. Esta investigación cualitativa recoge las experiencias y opiniones de seis reclutadoras que trabajan en este sector, enfocándose en cómo utilizan las tecnologías digitales en su día a día. Las reclutadoras coinciden en que las herramientas tecnológicas les permiten agilizar procesos, alcanzar a un mayor número de candidatos y llevar un mejor control de las vacantes. Sin embargo, también enfrentan retos importantes, como la rápida adaptación a nuevas plataformas y la sensación de que se pierde la cercanía o el contacto humano con los postulantes, algo que valoran mucho. Además, la adopción de estas tecnologías depende en gran medida del ambiente laboral, la capacitación que reciben los equipos y la forma en que las herramientas se ajustan a las necesidades y particularidades del contexto local. El estudio concluye que, aunque la tecnología es un gran aliado para mejorar la eficiencia en el reclutamiento, no puede ni debe reemplazar el criterio profesional ni la experiencia humana que los reclutadores aportan. Por esto recomienda a las empresas a que inviertan en capacitación continua y adapten sus procesos tecnológicos para ofrecer una experiencia más personalizada y efectiva a los candidatos. Esta investigación aporta una mirada cercana a cómo la digitalización está impactando un sector clave para la economía dominicana y brinda ideas prácticas para fortalecer la gestión del talento en el futuro.
Liderazgo compasivo y su influencia en el bienestar organizacional en una institución del sector público de la República Dominicana
(2025) Juana Esmeralda Bello García; Patricia Nicole Fernández Sención. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
La administración pública dominicana enfrenta desafíos estructurales como la burocracia, la sobrecarga laboral y la escasez de recursos, que afectan el bienestar y compromiso del personal. Este estudio analiza la relación entre liderazgo compasivo y bienestar organizacional, explorando cómo la empatía y el apoyo emocional influyen en la satisfacción, la salud ocupacional y la cohesión del equipo. Bajo un enfoque cualitativo y un diseño fenomenológico, se aplicarán entrevistas semiestructuradas a empleados del sector público con más de tres años de experiencia. Se espera que los resultados evidencien que este estilo de liderazgo promueve un clima laboral más saludable y motivador. Los hallazgos buscan enriquecer la literatura académica y orientar políticas organizacionales más humanas en el contexto público dominicano.
Salario emocional como estrategia para la retención del talento : un estudio cualitativo en una institución pública
(2025) Pamela Villanueva Durán; Alejandra Liriano Bruno. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
La presente investigación tuvo como objetivo analizar el impacto del salario emocional en la retención del talento en una institución pública de la República Dominicana. Se exploró las percepciones y experiencias de empleados a través de un enfoque cualitativo, utilizando entrevistas para recolectar las informaciones. Los hallazgos revelaron que, a pesar de que los beneficios no monetarios no están formalizados, su presencia en las organizaciones influye significativamente en la satisfacción laboral, su motivación y permanencia del personal. Elementos como la flexibilidad de horario, oportunidades profesionales, reconocimientos y un clima organizacional positivo fueron altamente valorados por los entrevistados. Para validar la veracidad y fidelidad de los resultados, se utilizó la verificación de miembros y descripciones densas. Se concluyó que el salario emocional constituye una herramienta estratégica y necesaria para mejorar el bienestar organizacional, aumentar la productividad laboral y reducir la rotación de personal en el sector público.
Transformación cultural organizacional mediante la capacitación : un estudio cualitativo en una institución gubernamental
(2025) Vianka Charleny Estévez Cabrera; Minoly Andreina Fernández Guzmán. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE)
La presente investigación tenía como objetivo analizar la influencia entre la capacitación y el proceso de transformación cultural en una institución pública adscrita al Ministerio de la Presidencia, partiendo del reconocimiento de debilidades estructurales en la implementación de programas formativos y del escaso enfoque estratégico en la formación de los colaboradores. Se plantea que la cultura organizacional puede fortalecerse mediante procesos de capacitación continua y orientados al desarrollo de competencias. El estudio se sustenta en un enfoque cualitativo, de tipo descriptivo, el cual permitió explorar en profundidad las conocimientos, experiencias y significados de un grupo de participantes de diferentes niveles jerárquicos y seleccionados en la institución. Para ello, se realizaron entrevistas semiestructuradas a seis colaboradores de la institución, con el fin de identificar que conocían en relación a los conceptos, prácticas efectivas y el rol del liderazgo en el cumplimiento de los planes de capacitación. Los hallazgos evidenciaron que la capacitación se percibe como una herramienta de que puede fomentar la transformación cultural organizacional, sin embargo, hay un escaso involucramiento por parte de los lideres en las capacitaciones, y existe una resistencia al cambio. Además, se mencionó la falta de tiempo como justificación a esta limitación y como factores que evidencian una débil cultura de aprendizaje. Así mismo, se confirmó que la capacitación, cuando está alineada con los valores institucionales y las metas estratégicas, no solo mejora el desempeño individual, sino que también propicia un entorno más colaborativo, motivado y comprometido e impacta de manera positiva el desarrollo profesional. Esta investigación incentiva a diseñar un plan de formación continua orientado a transformar la cultura organizacional, con la intención de que sus resultados sirvan como referencia para otras instituciones del sector público interesadas en fomentar entornos laborales más eficientes y centrados en el desarrollo humano.