Acceso abierto bajo licencia de uso Creative Commons CC BY-NC-ND 4.0 (Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional)Massiel Cohen CamachoCatherine Marlene Suzaña García2026-04-222026-04-222025Apellido, Nombre del autor (año). Título del trabajo. [Trabajo final, Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento]. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE). Recuperado de:https://repositorio.unibe.edu.do/handle/123456789/3231En la educación superior, la rotación del personal académico representa un desafío que afecta la estabilidad de los programas, la percepción de calidad y la satisfacción del profesorado. Según Borg y Ohlsson (2010), el desarrollo de carrera es clave en la planificación estratégica del talento, ya que fortalece la motivación y el desempeño. La ausencia de un plan de carrera estructurado puede limitar la percepción del cuerpo académico sobre sus oportunidades de crecimiento profesional. Barnes, Du Plessis y Frantz (2021) identifican diversos retos en la implementación de planes de carrera en instituciones de educación superior. Las percepciones personales, la resistencia al cambio y la baja prioridad que algunas instituciones asignan al desarrollo profesional pueden obstaculizar estos procesos. Además, la cultura organizacional y las dinámicas internas influyen significativamente en cómo los académicos valoran sus posibilidades de desarrollo. Otro factor que se pudo explorar es la elevada carga laboral del personal, lo cual puede limitar su disposición y profundidad en la participación durante procesos investigativos. A esto se suma la falta de políticas institucionales claras para el desarrollo de carrera, lo que representa una barrera significativa para la implementación de propuestas efectivas. El respaldo de la alta dirección resulta esencial; sin un compromiso real de los líderes universitarios, los cambios sugeridos podrían no materializarse. Como destacan Barnes et al. (2021), una gestión de carrera efectiva requiere un enfoque sistémico, integrando políticas claras y liderazgo comprometido. Esta investigación busca resaltar la relevancia de establecer un plan de carrera dentro de la institución. El presente estudio tuvo como propósito explorar cómo la ausencia de un plan de carrera estructurado en una institución de educación superior de la República Dominicana impacta el desarrollo profesional y la retención del talento académico. La investigación se llevó a cabo en una institución de educación superior y se enmarca en un enfoque cualitativo con diseño fenomenológico, utilizando entrevistas semiestructuradas como principal técnica de recolección de datos. La muestra estuvo compuesta por seis miembros del personal académico, seleccionados mediante un muestreo intencional. Para el análisis de la información, se empleó el análisis temático inductivo propuesto por Braun y Clarke (2006), lo que permitió identificar categorías relacionadas con el desarrollo profesional, la permanencia institucional y los factores asociados a la retención del talento académico. Los hallazgos evidencian que los miembros del personal académico perciben la ausencia de un plan de carrera como una limitación para su crecimiento y sentido de pertenencia, destacando la necesidad de implementar estrategias claras de desarrollo profesional, reconocimiento y apoyo institucional. En conclusión, el estudio resalta la necesidad de diseñar e implementar un plan de carrera que promueva la motivación, el compromiso y la retención del personal académico, contribuyendo al fortalecimiento de la calidad educativa y a la estabilidad institucional.Españolhttps://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/deed.esPlan de carreraDesarrollo profesionalRetención del talentoInstituciones de educación superiorPersonal académicoPermanencia institucionalTrayectoria laboralPromoción internaCondiciones laboralesGestión del talentoTesis