Acceso abierto bajo licencia de uso Creative Commons CC BY-NC-ND 4.0 (Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional)Veras Martínez, OriannaEncarnación Pichardo, Camila2023-09-202023-09-202023Apellido, Nombre del autor (año). Título del trabajo. [Trabajo final, Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento]. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE). Recuperado de: https://repositorio.unibe.edu.do/jspui/handle/123456789/1764https://repositorio.unibe.edu.do/jspui/handle/123456789/1764Fructo José Almonte Corcino [asesor]El siguiente proyecto de postgrado busca incidir en la organización como una unidad compleja e integrada, de manera que la marca empleadora se convierta en un proceso estratégico de Gestión Humana. Este proyecto pretende reforzar la notoriedad de la marca empleadora. Los tiempos han cambiado y por ello, cada vez habrá mayor simetría entre diferentes generaciones (baby boomers, generación x, milennial y Generación Z), lo que exige a que las empresas configuren nuevas atmósferas de empleo. El problema es especialmente crítico en CEPM, ya que en el corto plazo gran parte de su plantilla de colaboradores se jubila, la edad promedio en la empresa es de 55 años, sumado a que el trabajo que desempeña la gran mayoría puede considerarse trabajo riesgoso. Es de suma importancia la construcción de la marca empleadora ya que no solo se desarrolla una estrategia convencional pensando en distintos aspectos de conductas, sino que además debemos tener en cuenta como valor importante una estrategia de imagen los aspectos digitales y de comunicación que se desprenden de un contexto social, donde las redes sociales aportan un escenario de gran conectividad de acceso y de fácil acceso a la información. Si pensamos en las nuevas oportunidades del mercado laboral que se desprenden del mundo virtual, encontramos infinidades de posibilidades y oportunidades para desarrollar estrategias, técnicas de comunicación efectiva. En las estrategias aparecen las técnicas del marketing por atracción como una manera de lograr interés hacia nuestras propuestas y cultivar las posibilidades de contacto con el colaborador. La conectividad se realiza a través de las redes sociales, por medio de la combinación de ciertas herramientas disponibles en la web, como blogs, wikis, entre otros, es de suma importancia incorporarlos dentro de las buenas prácticas organizacionales con un enfoque de conjuntos sistémicos, e integrados de la mano del especialista de Gestión Humana con la participación de especialistas de informática. Estamos seguras de que de implementar estas estrategias estamos generando ventaja competitiva para la empresa a través de la implementación de la marca empleadora y generando valor para la organización. El proyecto consta de 5 partes principales divididas en entorno general de la industria y macro ambiente, informaciones claves de la empresa, encuesta de satisfacción, objetivos del plan de posicionamiento, estrategia funcional y plan de acción. Es por ello por lo que en el presente proyecto se describió la situación actual de la empresa, misión, visión. Además, se realizaron diferentes análisis que permitió conocer el entorno externo e interno en el cual se desenvuelve la empresa como análisis PESTEL y FODA. Al analizar la situación actual de la empresa Consorcio Energético Punta Cana-Macao, se establecieron estrategias en los procesos de la Gestión Humana. En la realización de este plan de posicionamiento se utilizaron métodos de encuestas a colaboradores y entrevistas a expertos en diferentes áreas. Los principales resultados que se obtuvieron fueron: el desconocimiento de la marca empleadora por parte de los colaboradores y las diferentes estrategias empleadas por la empresa. Por otro lado, se realizó una investigación de tendencias en la selección de empresas para trabajar, donde se analizó las preferencias de trabajode colaboradores actuales y futuros.Españolhttps://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/deed.esTesis