Acceso abierto bajo licencia de uso Creative Commons CC BY-NC-ND 4.0 (Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional)Massiel Cohen CamachoMartha Linarez Gerónimo2026-04-222026-04-222025Apellido, Nombre del autor (año). Título del trabajo. [Trabajo final, Maestría en Dirección de Recursos Humanos y Gestión del Talento]. Santo Domingo: Universidad Iberoamericana (UNIBE). Recuperado de:https://repositorio.unibe.edu.do/handle/123456789/3232Nombre Apellido [asesor/a]Esta investigación cualitativa analiza el proceso de reclutamiento y selección en una empresa surtidora de alimentos en la República Dominicana, con el propósito de optimizar la captación de talento y reducir la rotación asociada a ingresos mal ajustados. Mediante entrevistas semiestructuradas a colaboradores clave del área de Recursos Humanos (n=4), observación y revisión documental, se identificaron tres ejes problemáticos: (1) informalidad, reactividad y escasa sistematización del proceso; (2) insuficiente planificación de dotación y limitado uso de herramientas tecnológicas; y (3) debilidades estructurales que se traducen en sobrecarga laboral, tiempos de cobertura extendidos y alta rotación, especialmente en cargos operativos. Los hallazgos muestran un flujo de trabajo predominantemente manual (uso de Excel, correo y carpetas compartidas), dependencia de referidos y redes sociales generalistas, descripciones de puesto poco precisas y una inducción breve o irregular. Esta combinación favorece decisiones apresuradas, desajuste persona–cargo y experiencia negativa del candidato, con efectos en el clima y la continuidad operativa. A partir de este diagnóstico, se proponen estrategias de mejora de alcance operativo y estratégico: formalizar el subsistema de reclutamiento y selección mediante un manual y flujograma; planificar trimestralmente la dotación y construir un banco de candidatos para puestos críticos; actualizar perfiles por competencias; estandarizar entrevistas y pruebas técnicas; fortalecer la inducción con seguimiento a 30, 60 y 90 días; y adoptar tecnología en dos fases (base centralizada y, luego, un ATS ligero). Se complementa con un tablero de KPIs (tiempo de cobertura, costo por contratación, calidad a 90 días, rotación temprana, satisfacción del jefe solicitante y del candidato), entrevistas de salida y análisis causal periódico, capacitación a entrevistadores, fortalecimiento de la marca empleadora, revisión comparativa de compensación y definición de una matriz RACI con acuerdos de servicio entre RR. HH. y áreas usuarias. En conjunto, estas acciones apuntan a transformar un proceso reactivo y fragmentado en un sistema proactivo, medible y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.Españolhttps://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/deed.esReclutamientoSelección de personalRotaciónPlanificación de dotaciónCompetenciasInducciónATSMarca empleadoraKPIsSurtidora de alimentosRepública DominicanaTesis